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Los planes de igualdad en la empresa ¿han llegado para quedarse?

Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las medidas de igualdad, en las empresas de 50 o más personas trabajadoras, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

La obligación de su elaboración y aplicación es paulatina dependiendo el numero de personas trabajadoras, así. 

• Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras tenían hasta el 7 de marzo de 2020 para la aprobación de los planes de igualdad 

• Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras disponen hasta el 7 marzo 2021, y

• Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán hasta 7 marzo 2022.

Aunque la elaboración y aplicación del plan de igualdad solo es obligatoria para la empresa de 50 o más trabajadores, es bueno tenerlo todas las empresas a fin de fundamentar la inexistencia de una vulneración de igualdad de trato o discriminación laboral entre hombre o mujeres.

Los planes de igualdad deben ser individuales y personalizados, y deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. 

El diagnostico de situación, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.  

Las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa. 

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras,no podrá ser superior a 4 años.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, lo que implica la obligación para la empresa de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que requiere la valoración de puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, y de establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. 

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación se considera infracción laboral grave.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor de este RD 901/2020 (el 14-01-2021), deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir dela entrada en vigor de este RD, previo proceso negociador.