¿Se debe informar si se ha tenido COVID-19 para conseguir empleo?

Solicitar a los candidatos a un puesto de trabajo información de si han pasado la COVID-19 como requisito para acceder al puesto de trabajo ofertado.

Últimamente se vienen observando que se está solicitando a los candidatos a un puesto de trabajo información de si han pasado la COVID-19 como requisito para contratarles.

Desde un punto de vista de los derechos de los candidatos, y en particular del derecho a la privacidad, a la protección de los datos, hemos de preguntarnos si ¿dicha información supone un dato personal del candidato? La respuesta es un SI rotundo, puesto que la información de haber tenido el coronavirus y tener anticuerpos es un dato personal de salud, que es un dato de categoría especial según el Reglamento Europeo de Protección de Datos (RGPD) y la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD). Por tanto, no cabe duda de que es un dato personal con toda la protección legal.

Los empleadores deben cumplir con el RGPD para tratar datos de salud como el que nos ocupa, y deben tener una base jurídica para poder tratar dichos datos. Podríamos pensar que se pueden tratar en base al consentimiento del candidato.

Pero no sirve…….. ya que dicho consentimiento no sería libre, ya que no el candidato no puede negarse a de dar el consentimiento o revocarlo sin tener un perjuicio (no lo contratan) al existir un desequilibrio claro entre el candidato y el empleador.

Del mismo modo, podríamos pensar como base jurídica la ejecución de un contrato, pero….

No es válido ….. ya que dicho dato de salud no es necesario para la ejecución o firma del contrato de trabajo y sería excesivo vulnerando el principio de minimización de datos.

Podría acudirse a que el tratamiento de ese dato es necesario para atender a las obligaciones y el ejercicio de derechos del responsable en el ámbito de la legislación laboral.

Tampoco….., porque la información sobre haber tenido Covid-19 excede cualquiera de las obligaciones que impone la legislación laboral a los empleadores, y tampoco tiene acogida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La persona candidata no está empleada todavía y por tanto no existen esos derechos laborales frente a ella. Pero si profundizamos más ese dato tampoco ayuda a la prevención de riesgos laborales, que está debidamente establecida en las políticas y protocolos establecidos en las empresas para todo el personal sin distinción.

Si atendemos a la finalidad del tratamiento…… tampoco sería legítima.

La petición de este tipo de información sobre COVID-19, para acceder a un puesto de trabajo, supondría una desigualdad de trato entre las personas que no obedece a una justificación objetiva y razonable, y por tanto vulneraría derechos fundamentales.

En conclusión, la empresa no puede tratar dicho dato de salud sobre COVID-19 ni, en consecuencia, se le puede solicitar a los candidatos a un empleo.

¿Y si los candidatos incluyen ese dato en su currículum?

Muchos candidatos pueden pensar que incluyendo información de que han pasado la COVID-19 y que por tanto ya son inmunes, puede ayudarles a encontrar más fácilmente trabajo, y que es muy recomendable incluirlo en su CV.

            Pero NO……., no se debe incluir información de este tipo en el CV, porque va dirigida a una empresa posible empleadora, que no puede tener, recoger o tratar esa información por todo lo dicho anteriormente en cumplimiento de la normativa en protección de datos. De hecho, la empresa receptora el CV con ese dato, debe proceder a borrarlo o suprimirlo para evitar vulnerar la protección de datos de la persona candidata, lo que puede llevar a deshacerse de la totalidad del currículum por incluir dicho dato.

El tiro puede salirle por la culata al candidato de tal manera que buscando tener más opciones de ser contratado provoca que su CV acabe en la papelera y destruido por contener precisamente dicho dato sobre COVID-19, para no vulnerar sus derechos fundamentales.

La Agencia Española de Protección de Datos ya se ha pronunciado en el sentido indicado de que no resulta posible el tratamiento de estos datos por parte de la empresa empleadora al no tener base jurídica legal para dicho tratamiento, y carecer de una finalidad legítima tal y como exige la normativa europea y española de protección de datos.

                 

Rafael L. Bravo
Abogado DPD

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